Испытательный срок: права работодателя и как законно уволить не прошедшего испытание
Испытательный срок задумывался как страховка работодателя: возможность присмотреться к новому сотруднику и расстаться с ним без сложной процедуры, если он не справляется. На практике эта «упрощённая процедура» одна из самых частых причин судебных споров: работодатели уверены, что на испытательном сроке можно увольнять «просто потому, что не подошёл», и регулярно проигрывают суды.
В статье разберём: что говорит закон об испытательном сроке, кому его нельзя устанавливать, какие сроки допустимы, как правильно оформить увольнение по ст. 71 ТК РФ, какие документы нужны для доказательства непрохождения испытания и какие ошибки чаще всего приводят к восстановлению сотрудника через суд с учётом актуальной судебной практики 2025 года.
Оглавление
Что такое испытательный срок и зачем он нужен
Статья 70 ТК РФ: при заключении трудового договора по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Испытательный срок это период, в течение которого работодатель имеет упрощённую (по сравнению с общими правилами) возможность расторгнуть трудовой договор, если сотрудник не соответствует требованиям должности. Взамен работодатель обязан чётко обосновать, в чём именно состоит несоответствие и это обоснование должно быть документально подтверждено.
Распространённое заблуждение: «на испытательном сроке можно уволить без объяснения причин». Это не так. ТК РФ прямо требует указать причины, которые послужили основанием для признания работника не прошедшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Без обоснования увольнение признаётся незаконным.
Работники на испытательном сроке имеют те же права и обязанности, что и остальные сотрудники: ту же зарплату (если иное прямо не указано в вакансии но снижать зарплату «за испытание» незаконно), тот же режим работы, право на отпуск, больничный и иные гарантии.
Сроки испытания: общие правила и исключения
- Общее правило до 3 месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ)
- Для руководителей организаций и филиалов, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей до 6 месяцев
- Для срочного трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев до 2 недель
- Для срочного трудового договора на срок менее 2 месяцев испытание не устанавливается вовсе
- Для государственных гражданских служащих от 3 месяцев до 1 года (по отдельным нормам законодательства о госслужбе)
Что не включается в срок испытания
Часть 7 ст. 70 ТК РФ: в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Это означает: если сотрудник был на больничном 10 дней в течение испытательного срока, окончание испытания автоматически сдвигается на эти 10 дней. Работодатель не обязан издавать отдельный приказ о продлении срок продлевается «по факту», но дату окончания испытания нужно правильно пересчитать, иначе можно ошибиться со сроком уведомления об увольнении.
Установить или продлить испытательный срок после того, как сотрудник уже приступил к работе без условия об испытании в договоре, нельзя. Условие об испытании должно быть согласовано до начала работы и зафиксировано в трудовом договоре. Если работник уже работает без такого условия испытательный срок задним числом установить невозможно.
Кому нельзя устанавливать испытательный срок
Часть 4 ст. 70 ТК РФ: испытание при приёме на работу не устанавливается для ряда категорий работников.
- Лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности
- Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет
- Лица, не достигшие возраста 18 лет
- Лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные программы среднего профессионального или высшего образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения образования
- Лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу
- Лица, приглашённые на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями
- Лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев
- Иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором
Если условие об испытании включено в договор с работником из перечисленных категорий это условие не имеет юридической силы, даже если сотрудник подписал договор добровольно. Работник считается принятым без испытания, и уволить его по ст. 71 ТК РФ нельзя только по общим основаниям.
Права сотрудника на испытательном сроке
Распространённое мнение, что сотрудник «на испытании» имеет меньше прав, ошибочно. Различия касаются только порядка увольнения во всём остальном права идентичны правам других работников.
- Полная заработная плата, предусмотренная штатным расписанием для данной должности снижение оклада «на время испытания» незаконно
- Право на оплачиваемый отпуск (включая возможность взять несколько дней отпуска пропорционально отработанному времени)
- Право на оплату больничного листа
- Право уволиться по собственному желанию в любой момент с укороченным сроком предупреждения (см. раздел 9)
- Все социальные гарантии: оформление по ТК РФ, отчисления в фонды, право на ДМС (если предусмотрено для всех сотрудников)
- Защита от дискриминации и незаконного увольнения в той же мере, что и у остальных работников
Как правильно оформить условие об испытании
Чтобы условие об испытании имело юридическую силу, оно должно быть оформлено корректно с распространёнными ошибками связана значительная доля судебных споров.
Обязательные требования к оформлению
- Условие об испытании указывается в трудовом договоре с конкретным сроком (например, «испытательный срок 3 месяца»)
- Условие согласовывается до начала работы нельзя «вписать» испытание после того, как сотрудник приступил к обязанностям
- В приказе о приёме на работу также указывается условие об испытании и его срок
- Желательно письменно зафиксировать конкретные критерии и задачи на испытательный срок план с измеримыми показателями
Чем конкретнее зафиксированы ожидания на испытательный срок конкретные задачи, KPI, сроки их выполнения тем проще впоследствии (если потребуется) обосновать решение о непрохождении испытания. Размытые формулировки типа «должен влиться в коллектив» в суде не работают как доказательство.
Порядок увольнения по результатам испытания
Часть 1 ст. 71 ТК РФ: при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не прошедшим испытание.
Пошаговый алгоритм
- Зафиксировать факты, на основании которых формируется решение: невыполненные задачи, ошибки, нарушения сроков, несоответствие квалификации документально (отчёты, переписка, акты, оценочные листы).
- Подготовить письменное уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. В уведомлении конкретные причины со ссылками на зафиксированные факты.
- Вручить уведомление работнику не позднее чем за 3 дня до даты увольнения, под роспись. Если работник отказывается подписывать или забирать составить акт об этом в присутствии свидетелей.
- Издать приказ об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ (запись в трудовой книжке: «Трудовой договор прекращён в связи с неудовлетворительным результатом испытания, статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации»).
- Произвести расчёт: зарплата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие только если оно предусмотрено коллективным или трудовым договором (по умолчанию законом не предусмотрено).
Дату увольнения нельзя назначать, если на эту дату работник находится на больничном или в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ применяется по аналогии и к увольнению по ст. 71). В таком случае увольнение переносится на дату окончания больничного/отпуска. При этом сам срок испытания, как указано в разделе 2, автоматически продлевается на эти дни пропустить «дедлайн» из-за больничного работника не получится, но и форсировать увольнение в эти дни нельзя.
Какие доказательства нужны для увольнения по ст. 71 ТК РФ
Перечень документов, подтверждающих, что работник не прошёл испытание, законом не установлен но судебная практика выработала устойчивые требования к доказательной базе.
Что принимается судами как доказательство
- План работы на испытательный срок с конкретными задачами и сроками их выполнения, подписанный сотрудником
- Отчёты о выполнении (невыполнении) поставленных задач
- Служебные записки руководителя с фиксацией конкретных ошибок, ссылками на даты и обстоятельства
- Результаты проверочных заданий, тестов, экзаменов если такая форма проверки предусмотрена для должности
- Акты о браке, недостачах, иных объективных результатах работы (для производственных и материально-ответственных должностей)
- Заключение комиссии по оценке результатов испытания (если создание такой комиссии предусмотрено локальным актом) но только при условии, что само заключение основано на объективных фактах, а не на субъективном мнении
Что НЕ принимается как достаточное доказательство
- Устные жалобы коллег без документального подтверждения
- Общие фразы типа «не вписался в коллектив», «не соответствует корпоративной культуре» без конкретики
- Нарушения этики и поведения это основание для дисциплинарного взыскания по ст. 192 ТК РФ с соответствующей процедурой, а не для увольнения по ст. 71
- Субъективное мнение руководителя без подтверждающих документов
Типичные ошибки работодателей: судебная практика 2025 - 2026
Ошибка 1. Нет документального подтверждения причин
Из судебной практики: Увольнение без задокументированных фактов
Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 13.11.2025 № 88-7071/2025: суд указал, что для законного увольнения по результатам испытания требуются задокументированные факты невыполнения трудовых обязанностей или несоответствия квалификации. Жалобы коллег и претензии к корпоративной этике сами по себе такими доказательствами не являются. Если работодатель хочет уволить сотрудника за нарушения этики и поведения, нужно действовать через дисциплинарные взыскания по ст. 192 ТК РФ с полной процедурой, а не оформлять это как непрохождение испытания.
Ошибка 2. Попытка уволить во время больничного
Из судебной практики: Создание комиссии в период больничного
С сотрудницей заключили договор с трёхмесячным испытательным сроком. Когда у работодателя возникли сомнения в её соответствии должности, она ушла на больничный и именно в этот период работодатель создал комиссию по оценке результатов испытания, которая признала её не прошедшей испытание, после чего был издан приказ об увольнении по ст. 71 ТК РФ. Суд признал увольнение незаконным: процедурные действия по увольнению в период временной нетрудоспособности работника недопустимы.
Ошибка 3. Размытые формулировки в уведомлении
«По результатам испытания признан не прошедшим испытание» без указания конкретных причин. Формальная отсылка к норме закона без содержательного обоснования не соответствует требованию ч. 1 ст. 71 ТК РФ об указании причин и сама по себе является основанием для отмены увольнения судом.
Ошибка 4. Нарушение трёхдневного срока уведомления
Уведомление вручено за 1-2 дня до даты увольнения вместо требуемых трёх. Формальное нарушение срока самостоятельное основание для признания процедуры незаконной, даже если сами причины увольнения объективны и доказаны.
Ошибка 5. Испытание для лиц из защищённых категорий
Установление испытательного срока беременной сотруднице, несовершеннолетнему или выпускнику вуза, впервые поступающему на работу по специальности в течение года после выпуска. Условие об испытании в таких случаях недействительно с момента подписания договора соответственно, ст. 71 ТК РФ к таким сотрудникам неприменима.
Может ли сотрудник уйти сам на испытательном сроке
Часть 4 ст. 71 ТК РФ: если в период испытания работник придёт к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Это значительное отличие от общего правила обычно срок предупреждения об увольнении по собственному желанию составляет 2 недели (ст. 80 ТК РФ). На испытательном сроке этот срок сокращён до 3 дней, что отражает «двусторонний» характер испытания: проверка происходит не только работодателем в отношении сотрудника, но и сотрудником в отношении работодателя.
- Заработная плата за фактически отработанное время в полном объёме
- Компенсация за неиспользованные дни отпуска пропорционально отработанному периоду (за месяц работы примерно 2-3 дня отпуска при стандартных 28 днях в год)
- Выходное пособие только если оно прямо предусмотрено коллективным или трудовым договором (по умолчанию законом для этого основания не предусмотрено)
Прямого механизма «продления по соглашению» закон не предусматривает испытательный срок продлевается автоматически только на периоды фактического отсутствия работника (больничный, отпуск без сохранения зарплаты и т.п.), как описано в ч. 7 ст. 70 ТК РФ. Искусственно увеличить срок испытания сверх установленного законом максимума (3 или 6 месяцев в зависимости от должности) нельзя, даже с письменного согласия работника.
Если последний день испытательного срока прошёл, а работодатель не оформил увольнение по ст. 71 ТК РФ, работник считается выдержавшим испытание (ч. 3 ст. 71 ТК РФ). Дальнейшее расторжение трудового договора возможно только на общих основаниях испытание уже не применяется.
Да но не по ст. 71, а по общим «грубым» основаниям ст. 81 ТК РФ (прогул, опьянение и т.д.), которые применяются к любому сотруднику независимо от испытательного срока. Эти основания не связаны с «непрохождением испытания» как таковым это самостоятельные грубые нарушения с собственной процедурой.
Главный принцип фиксировать всё с первого дня: согласованный план задач, регулярные письменные отзывы о работе (даже короткие по email или в корпоративном мессенджере с сохранением переписки), конкретные примеры невыполненных задач с датами. Решение об увольнении, принятое «внезапно» в последние дни испытания без предшествующей документальной истории, главный фактор риска в суде.
Заключение
«Не прошёл испытание, потому что не подошёл» этого суду недостаточно, и с каждым годом практика по этому вопросу становится только жёстче. Нужны конкретные факты: что было поручено, что не сделано, когда и как это зафиксировано.
Проще всего собрать такую доказательную базу, если фиксировать всё с первого дня план задач, короткие письменные отзывы о работе, даже переписка в рабочем мессенджере. Решение, принятое внезапно в последний момент без этой истории, главный источник риска.
Но лучшая профилактика вообще не доводить до этой точки. Когда подбор сделан качественно и кандидат реально соответствует позиции, испытательный срок проходит как формальность, а не как повод для разбирательств. Это то, на что мы в «Сириус+» обращаем внимание ещё на этапе собеседований.
